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《自动波领导模式》第十二节 文化>能力

作者:必威欧足博彩    文章来源:必威欧足博彩中国有限公司    点击数:    更新时间:2013/5/17    
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《自动波领导模式》第十二节 文化>能力

文化>能力,是我们公司选人、用人的非常重要的一个标准。意思就是在选人时,我们优先考虑的是这个人的文化,即他的品行、心态、价值观等是否有问题,与企业的文化是否匹配,这比工作能力更重要。当然,我们也不会降低对人选能力方面的要求。

如果一个团队中成员的价值观趋向一致,避免不必要的冲突和分歧,就能够发挥合力,有效地推进一件事。如果大家在价值观方面各行其是,则容易造成组织紊乱。

能力有问题可以通过学习来提升,而如果一个人的价值观有问题是很难改的,带来的危害也会更大。

在我们看来,如果一个人的能力非常强,但是为人处世的方式与企业文化相抵触,哪怕这个人是天才,我们也不愿任用。相反,如果一个人认同我们的文化,行为方式也符合我们的文化,即使能力目前略微欠缺,我们依然会接纳他。

我们不主张轻易解雇员工,但是,一旦员工在诚信方面出现问题,我们会果断地采取措施,坚决劝退。如果遇到那些能力很强,但非常自我、不愿意和同事合作且强调个人利益的员工,无论职位高低,我们都会选择放弃。

越来越多的企业开始重视员工的价值观,但在具体实施方面,不同企业有不同的做法。

在我们公司,企业文化不仅被纳入经理级以上员工的绩效考核范畴,而且比重占到了总成绩的20%。我们还通过一年一次的员工满意度调查来考核管理人员在企业文化方面的贡献,比如主管是否对员工进行辅导等。这种考核制度让员工知道公司对企业文化的态度,强化了员工对企业文化的认同和实践,潜移默化地成为员工日常行为的一种准则。

吃过四川麻辣火锅的人都知道,这道菜肴锅底浓香麻辣。放什么食材进锅中,煮出来都会是麻辣的口感。吃一段时间后,需要加汤。如果加入的是清汤,就会冲淡锅底的味道。如果加入的是浓汤,锅底的麻辣味就不会变。

一家公司的文化就如同“麻辣锅底”,如果足够“麻辣”,什么样的人进入公司,都会被“麻辣”掉,员工的价值观、为人处世的态度就会趋向一致。

对新加入的员工,我们并不急于让他们做出成绩,而会先安排他们参加企业文化的培训、背景分享、团队建设等活动,让新员工尽快变成“浓汤”,这样公司的文化——“麻辣锅底”就不会因新员工的加入而变淡或变味。

很多人说,尽管文化很重要,但如果公司急需用人是否可以先不考虑人才与公司文化匹配的问题,而是先把人招进来、用起来?

我认为,宁肯让事情缓一缓,也不要急着用与企业文化不匹配的员工。因为一旦选错了人,既会给团队带来负面影响,并且这个人也不能出色地完成工作,这时如果再重新更换员工,就会造成时间和资源的更大浪费。

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